למידה פורמלית היא רק נקודת פתיחה לחיים מקצועיים ואישיים מלאים ומוצלחים. אחריה, המסע של כולנו רק מתחיל. האתגר הראשון במעלה הוא ללמוד כיצד ללמוד – כדרך חיים הכרחית לשגשוג לנוכח שינוי.
"למידה מתמשכת" מבוססת על למידה לעומק ולרוחב אשר מרחיבה את הידע והכישורים באופן מתמיד, ומיישמת את הציווי החינוכי החדש שמאפשר לכולנו לנהל את הלמידה שלנו בהקשרים מגוונים לאורך חיינו.
למידה היא אחריות אינדיבידואלית וארגונית כאחד. האינדיבידואל הלומד חייב להיות בעל מוטיבציה אישית ללמוד, והארגון צריך לספק את המשאבים לאפשר למידה ולתגמל באופן חיובי על כך.
לשם כך מוטב לגבש "מפת למידה מתמשכת" ארגונית, המבוססת על מטרות הלמידה ביחס למטרות הארגון, ומיישמת עקרונות למידה פורמליים ובלתי פורמליים מגוונים.
- שימור ושיפור ידע ומיומנויות לאורך זמן למיקסום הערך מההון האנושי
- הקניית מיומנויות חדשות בהתאם לצרכים משתנים לשימור ושיפור מתמשך של הכושר הארגוני
- יצירת סינרגיה בין עבודה ללמידה לשיפור ביצועים ארגוניים ופתרון מהיר של בעיות
- שיתוף ומינוף ידע וכלים בין יחידות ארגוניות ליצירת "הטוב ביותר" הארגוני
- העצמת עובדים לשימורם בארגון
- אימוץ תפיסה של ארגון לומד
- מחויבות ארגונית לתהליך למידה מתמשך
- הקצאת משאבים ארגוניים ללמידה
- מיתוג ושיווק תוכנית הלמידה ליצירת הזדהות ורתימה
- יצירת מנגנוני מוטיבציה ללמידה ארגונית מתמשכת
- יישום תהליך מדידה ובקרה למיקוד תהליכי הלמידה בשיפור הערך לארגון
- שיפור בתוצאות בהתאם להגדרות הארגוניות (לדוגמה: Reskilling – היכולת לבצע משימות חדשות בתפקיד ו- Upskilling – שדרוג יכולות קיימות בתפקיד)
- השתתפות פעילה בלמידה לאורך זמן
- שביעות רצון של הלומדים והמנהלים שלהם
אבני הבניין למימוש התוכנית
הדרכה מקצועית כחלק מקורס מקיף, הדרכה מקצועית קצרה וממוקדת
הכשרות מקוונות, וובינרים, פודקאסטים + שיקוף הידע הנלמד חזרה לארגון
שיתוף בדילמות, עיבוד תרחישי אמת, גיבוש תובנות ולקחים אופרטיביים, למידה דרך פרויקטים (PBL), למידה דרך מומחים ארגוניים
השתתפות בפורומים מקצועיים, הובלה של פורומים פנים ארגוניים, קיום meetups מגוונים
שימוש במשחקי למידה קיימים, פיתוח משחקי למידה מותאמים אישית, שימוש בסימולציות לניתוח תרחישי אמת
מפגש מומחים תקופתי, ביקור בארגונים דומים, השתתפות בסיורי שטח ללמידה מאחרים, פיתוח קשרי חילופי ידע בין חברות/ארגונים
יישום תוכנית עמיתים ותוכנית חונכים ארגונית, ביצוע רוטציה בתפקידים, תצפית סמויה/גלויה
התהליך
תהליך הטמעת מודל למידה מתמשכת בארגון מחייב טרנספורמציה יסודית, מתרבות הדרכה לתרבות למידה. לא עוד ללמוד על העולם בכיתה, כי אם להפוך את העולם לכיתה שלנו.
כבר זמן רב ידוע שלמידה אמיתית מבוססת בעיקר על התנסות ועל למידה תוך כדי העבודה – באינטראקציה עם אחרים, וכי משקלה של למידה פורמלית הוא הקטן ביותר. למידה מובנית עדיין חשובה, אך היא אינה הדרך היחידה, ואפילו לא הדרך העיקרית שבה אנשים לומדים, מתמחים ומשפרים את ביצועיהם.
מודל הלמידה המתמשכת מבוסס על העובדה שאנשים לומדים בכל מקום ובכל זמן, בעיקר מעבודתם ומאחרים, ופחות בלימודים פורמליים ולכן, דרוש מודל שאינו מפריד בין העבודה ללמידה אלא להיפך, מחבר ביניהם ויוצר ביניהם סינרגיה אשר תחזק אחד את השני, ותבטיח למידה מתמשכת לפי דרישה.
לשם כך נדרש תהליך להטמעת מודל למידה מתמשכת בארגון, אשר מחבר בין תועלות הלמידה למטרות ולאתגרים הארגוניים לאורך זמן.
התהליך המוצע מבוסס על מס' שלבים כפי שמוצג להלן:
- זיהוי מטרות ארגוניות ואתגרים ארגוניים לטווח הבינוני והארוך
- זיהוי ופילוח קהל היעד להשתתפות בתוכנית
- זיהוי צרכים ארגוניים ומקצועיים של קהל היעד בהתאם למטרות ולאתגרים הארגוניים שהוגדרו
- גיבוש נושאי למידה בהתאם לצרכים שזוהו
- קביעת מדדי שיפור לכל נושא
- גיבוש מפת למידה מתמשכת בחלוקה לפי פילוח קהל היעד
- חיבור המנהלים לתהליך להשגת מחויבות מתמשכת
- התנעת התהליך בארגון עם קהל היעד
- ביצוע מדידה ומעקב שוטף אחר יעדי התוכנית ועדכון התוכנית לפי עניין וצורך
